Inclusie en diversiteit

Hieronder lichten we toe:

• wat we verstaan onder inclusie en diversiteit
• hoe inclusie en diversiteit ingebed is in onze visie en strategie (PLAN)
• hoe we inclusie en diversiteit uitrollen (DO)
• hoe we deze uitrol monitoren (CHECK)
• hoe we onze inspanningen rond inclusie en diversiteit opvolgen (ACT)
• wat onze sterke punten, aandachtspunten en ambities naar de toekomst zijn 
• hoe drie opleidingen vorm geven aan inclusie en diversiteit bij wijze van illustratie

Voor al onze medewerkers voorzien we een klimaat waarin ze ruimte en vertrouwen krijgen om initiatief te nemen waarbij we oog hebben voor het welbevinden van onze medewerkers en we hen alle kansen geven om competenties en talenten blijvend te ontwikkelen. 

Een van onze expertisecentra Inclusive Society voert onderzoek uit naar diversiteit en inclusie. De 40 onderzoekers van dit expertisecentrum zijn experten in inclusie, diversiteit en participatie in een superdiverse samenleving. Ze stellen hun expertise niet alleen ten dienste van de samenleving via dienstverlening en een actueel navormingsaanbod maar ook ten dienste van UCLL.

• Zo bekijken ze bijvoorbeeld op dit moment samen met enkele opleidingen van het programma Lerarenopleiding of ze een traject kunnen opzetten rond het sensibiliseren van lectoren over kansarmoede en dit in samenspraak met ervaringsdeskundigen over divers responsieve communicatie.
• Samen met opleidingen organiseren ze ook verschillende navormingen rond dit thema: zo wordt er bijvoorbeeld in januari 2024 een studiedag georganiseerd rond meertaligheid, inclusie en diversiteit in het onderwijs en in mei 2024 rond kansrijk onderwijs. 
• De experten van de dienst O&S en de onderzoekers van het expertisecentrum komen regelmatig samen om resultaten van onderzoeken uit te wisselen, samen onderzoeksprojecten uit te werken en visies te stroomlijnen. 

Om deze visie en strategische prioriteiten te realiseren, zijn er in zowel de beleidsplannen van het domein O&S als in tal van beleidsplannen van de opleidingen doelstellingen en acties opgenomen rond inclusie en diversiteit:

Onze HR-processen worden dusdanig uitgewerkt dat al onze medewerkers hun talenten maximaal kunnen ontplooien. Om te evolueren naar een inclusief personeelsbeleid hebben we dan ook al enkele stappen gezet (zie hieronder). We realiseren ons evenwel dat we hier nog een weg af te leggen hebben: 

• Bij werving en selectie richten we ons op alle potentiële medewerkers zonder onderscheid te maken op basis van persoonlijke kenmerken zoals sociale afkomst, gender, etnische afkomst, .... In onze vacatures wordt dit standaard op volgende manier verwoord: "UCLL wil een omgeving creëren waarin alle talenten maximaal tot ontplooiing kunnen komen. We selecteren kandidaten op basis van hun competenties, passies en talenten ongeacht gender, culturele herkomst, nationaliteit, leeftijd, functiebeperking, … ". Een project staat in de steigers om meer in te zetten op het aantrekken van een diverser publiek. 
• In het kader van de didactisch-agogische professionalisering vindt er in het voorjaar 2024 een traject plaats rond diversiteit en inclusie: in verschillende sessies worden lectoren uitgedaagd om hun professioneel handelen onder de loep te nemen en zo verdere stappen te zetten in het creëren van een inclusieve leef- en leeromgeving. In het basistraject didactisch-agogische professionalisering wordt ook aandacht besteed aan concepten zoals UDL, growth mindset, .... In analogie met het traject voor lectoren werd ook een aanbod voor ondersteunende diensten uitgewerkt. De workshop voor ondersteunende diensten legt de nadruk op enerzijds het ontdekken van blinde vlekken en anderzijds op het opsporen van drempels aan de hand van de drempelmeter.  
• Het beleid rond hybride werken, de vele mogelijkheden qua verlofstelsels en het rekening houden met desiderata van individuele medewerkers waar mogelijk, geeft ruimte voor medewerkers om het werken binnen UCLL te combineren met ruimte voor gezin of in te kunnen spelen op andere specifieke noden. 
• We tolereren geen enkele vorm van grensoverschrijdend gedrag en zetten dan ook in op  een vertrouwensnetwerk waar medewerkers (en studenten) terecht kunnen. Dit vertrouwensnetwerk werkt volgens duidelijke procedures en afspraken waarbij de focus ligt op bemiddeling en herstel.  
• Om langdurige inzetbaarheid te garanderen, is er een project lopende om interne mobiliteit te stimuleren.  Medewerkers zullen zo duurzamer geheroriënteerd kunnen worden tijdens hun loopbaan rekening houdend met de noden van de organisatie en op basis van hun talenten en competenties. Uit de welzijnsbevraging van 2022 bleek reeds dat we hoog scoren op de 'vaardigheidsbenutting' van onze medewerkers. We wensen deze weg dan ook verder in te slaan.
• Onze re-integratiecoach houdt rekening met de specifieke noden van de medewerkers om hen op een goede manier terug te integreren in de organisatie. Voor deze medewerkers worden er op maat plannen opgesteld.
• Medewerkers met specifieke kenmerken en noden worden ondersteund vanuit het individuele maatwerk (tot voor kort vanuit de Vlaamse ondersteuningspremie) om op die manier oplossingen te voorzien voor hun specifieke noden. Binnen R&E deed men enkele jaren geleden ook beroep op het Gespecialiseerd Team Bemiddeling om een medewerker voor logistieke taken aan te werven. In de video hieronder en op onze website doen onze medewerker Anneleen, haar mama en haar leidinggevende haar verhaal.

We zetten sterk in op het creëren van een inspirerende leer-, leef- en leefomgeving waar al onze studenten en al onze medewerkers zich thuis voelen: de laatste jaren zijn er dan ook inspanningen geleverd om van elk van onze campussen een 'living campus' te maken die voor iedereen toegankelijk is, waar iedereen zichzelf kan zijn met aandacht voor diversiteit (zo zijn er bijvoorbeeld stille ruimtes/gebedsruimtes op elke campus,...) en respect voor iedereen (met bijvoorbeeld een aanbod in de cafetaria voor iedereen (halal, vegie,...)). 

Ook in onze communicatie (infobrochures, ...) gaan we bewust om met diversiteit om ook op deze manier bepaalde doelgroepen aan te spreken.  

Zowel de partners Studenten als de partners Onderwijs en het themateam inclusief onderwijs ondersteunen de opleidingen bij de uitrol van deze acties. Ook is er tal van ondersteuningsmateriaal uitgewerkt dat beschikbaar is op de intranetpagina 'inclusief onderwijs':

• sjablonen voor het opstellen van presentaties en documenten die maximaal toegankelijk zijn voor iedereen;
• reflectiedocument over evalueren en tips om de evaluatie inclusiever te maken en hoe feedback inclusiever te maken;
• reflectiedocument over het gehanteerde persoonlijke referentiekader of het referentiekader van het team.

Via onze reguliere kwaliteitszorgprocessen beschikken we over resultaten uit bevragingen over inclusie en diversiteit. Zo blijkt uit deze bevragingen dat we erin slagen om zowel onze basisbegeleiding als onze bijkomende begeleiding naar tevredenheid van onze studenten waar te maken:

• In de opleidingsbevraging (2021-2022) geeft 80% van de studenten aan dat ze tijdens de opleiding respectvol leren omgaan met verschillen (bv. qua leeftijd, cultuur, geslacht, ...). 75% van de studenten geeft aan dat ze gestimuleerd worden om het leerproces in eigen handen te nemen en 65% vindt dat er tijdens de opleiding aandacht is voor hen als persoon.   
• In het voorjaar 2023 werden de studenten met een bijzonder statuut (topsport, mantelzorg, ondernemer, kunstenaar, werkstudent en functiebeperking) bevraagd naar hun bevindingen m.b.t. het aanvragen van het statuut en de toekenning en uitvoering van faciliteiten. Hieruit kwam naar voor dat de aanvraagprocedures duidelijk zijn en dat de meeste studenten tevreden zijn over het toekennen van onderwijs- en examenfaciliteiten.

Via de welzijnsbevragingen krijgen we zicht op het welbevinden van onze medewerkers, de wijze waarop elke medewerker gerespecteerd wordt en mogelijk vormen van grensoverschrijdend gedrag ondervindt: in de laatste afname (2022) scoort UCLL beter of op hetzelfde niveau dan de benchmark van hogescholen. 

Gegeven onze brede invulling van diversiteit waar het waarmaken van de talenten van alle studenten voorop staat en we ons dus niet toespitsen op bepaalde doelgroepen werken we dus niet met vooraf gedefinieerde indicatoren om zo de in- of doorstroom van bepaalde doelgroepen op te volgen. Via datapunt beschikken we wel over data over ons divers studentenpubliek. Datapunt laat toe om bijvoorbeeld de studentenaantallen en het studierendement voor verschillende achtergrondkenmerken zoals geslacht, het al dan niet hebben van een beurs, pioniersstudent en vooropleiding te analyseren en dit zowel op UCLL niveau als op niveau van de opleidingen. Via de FIND vragenlijst krijgen opleidingen interessante informatie over hun studentenpopulatie (bv. leer- en studievaardigheden, taaltest, sociale integratie, …) en de link hiervan met studierendement en drop-out. Opleidingen krijgen via het studentvolgsysteem ook meer inzicht in de begeleiding van hun studenten (bv. aantal gesprekken met studentencoach, soort thema’s die besproken worden, …).  Daarnaast levert het datateam op vraag van zowel de beleidsteams als de opleidingen andere rapporten aan zoals bv. analyses van studentenaantallen of studierendement op thuistaal, migratie-achtergrond, .... Zo wordt er bijvoorbeeld een rapport ter beschikking gesteld waar we zowel op niveau van UCLL als op niveau van de opleidingen de instroomkenmerken en de doorstroom en dropout van onze pioniersstudenten kunnen monitoren. Ook voor de diversiteit van de medewerkers werken we niet met vooraf gedefinieerde indicatoren: jaarlijks rapporteren we in het jaarverslag wel over geslacht en leeftijd van onze medewerkers. 

In februari 2022 kozen vier opleidingen voor inclusief onderwijs als thema in het kader van de thematische kwaliteitsbewaking. Deze opleidingen hadden de gelegenheid om op basis van hun analyse in gesprek te gaan met enkele experten inclusie en diversiteit en kregen een feedbackrapport met daarin tal van suggesties. Met ondersteuning vanuit het themateam inclusief onderwijs zijn de opleidingen verder aan de slag gegaan met deze acties. Het syntheserapport bevat een samenvatting hiervan en geeft zicht op goede praktijken.  In de nieuwe ronde van de thematische kwaliteitsbewaking (2024-2025) is inclusief onderwijs geen apart thema maar wordt er bij alle thema's aandacht besteed aan inclusief onderwijs.  

In de afstemmings- en managementgesprekken volgen we de vorderingen op. Zowel in het groeimodel is er aandacht voor inclusie en diversiteit bij het kwaliteitskenmerk studenten als bij de bespreking van de realisaties van het beleidsplan (als de opleiding hierrond een doelstelling of actie heeft opgenomen). Zo werden er bijvoorbeeld volgende afspraken gemaakt:

• Binnen deze beleidsperiode wordt het thema ‘inclusief hoger onderwijs’ verkend zodat het in de volgende beleidsperiode verder kan worden uitgewerkt. Bedoeling is een mooi coherent verhaal te ontwikkelen waarbij de andere onderwijsuitdagingen automatisch aan bod komen en gekaderd kunnen worden. Belangrijk hierbij is het meenemen van het volledige lectorenkorps (verslag managementgesprek PBA Bedrijfsmanagement, mei 2023) .
• De opleiding maakt bewuste keuzes in de werking rond diversiteit en benoemt deze keuzes ook expliciet (verslag managementgesprek EBA Kleuteronderwijs, juni 2023).
• De opleiding versterkt de wijze waarop ze invulling geeft aan differentiatie en benut actief de meerwaarde van de aanwezige diversiteit om op die manier antwoord te bieden aan de maatschappelijke uitdagingen (verslag managementgesprek PBA Secundair Onderwijs, mei 2023).
• De verkenning van het thema 'inclusief onderwijs' wordt deze beleidsperiode nog opgestart waarbij de mogelijkheden van hybride onderwijs en differentiëren worden gekoppeld (verslag managementgesprek PBA Organisatie en Management, mei 2023).

Via het opvolgdocument strategische prioriteiten worden de vorderingen ook in kaart gebracht:

• aantrekken diverser studentenpubliek 
• aantrekken van studenten die werken en leren combineren
• aantrekken levenslang leerders
• brede (basis) begeleiding voor alle groepen van studenten 
• oriëntering en heroriëntering van en naar graduaatsopleidingen
• implementatie van internationale en interculturele competenties in curricula
• expliciteren internationale en interculturele competenties in personeelsbeleid

Daarnaast maakt de dienst O&S een analyse op van de vorderingen vanuit het 7 S model.  Reeds sinds juni 2020 werken we binnen UCLL met het 7 S model om jaarlijks de voortgang richting inclusief onderwijs in kaart te brengen. Het biedt ons een kans om enerzijds groei en sterktes in kaart te brengen, anderzijds kansen op te sporen om verdere stappen te zetten.

We maken in onze opleidingen de ruime invulling van inclusie en diversiteit waar: dat we in al onze opleidingen sterk in zetten op de brede basisbegeleiding van al onze studenten blijkt uit de formele en informele feedback die we hierover krijgen van onze studenten. Daarnaast zetten we ook in op de specifieke (tijdelijke) maatregelen: we zorgen voor faciliteiten voor onze studenten en voorzien daarnaast specifieke maatregelen om de in-, door- en uitstroom van bepaalde doelgroepen te versterken. 

In al onze opleidingen wordt aandacht besteed aan inclusie en diversiteit: dit gebeurt in sommige opleidingen via de reguliere werking, andere opleidingen hebben hierover bepaalde beleidsprioriteiten opgenomen in hun beleidsplan. Enkele opleidingen hebben in het kader van de thematische kwaliteitsbewaking ervoor gekozen om voor dit thema in dialoog te gaan met experten.    

Uit de laatste analyse (december 2023) volgens het 7 S model blijkt dat we op UCLL niveau heel wat acties ondernemen rond de harde S'en zoals strategie, structuur en systemen.

Uit de laatste analyse (december 2023) volgens het 7 S model blijkt dat we op het vlak van de zachte S'en (skills, staf en stijl) stappen hebben gezet maar dat daar nog evolutie mogelijk en ook wenselijk is.   

Uitdagingen voor UCLL naar de toekomst toe om onze ambities inzake diversiteit en inclusie volledig te realiseren zijn dan ook:

• het versterken van inclusie en diversiteit in ons personeelsbeleid: uitdaging zal zijn om de verschillende stappen die hier gezet worden om te zetten naar een expliciet beleid hierrond. Zo willen we stappen zetten richting een diverser personeelsbestand: dit zal onder andere opgenomen worden in het geplande project rond het uittekenen van een toekomstgericht wervings- en selectieproces; 
• het installeren en borgen van een veilige omgeving waar i.f.v. 'belonging' al onze studenten en medewerkers zich aanvaard en gerespecteerd voelen in hun eigenheid. Hiertoe zal onder andere ingezet worden op micro-agressie en het sterker installeren van een preventief beleid m.i.v. van een feedbackcultuur;
•  het innemen van een standpunt m.b.t. genderdiversiteit;
• de lespraktijken nog inclusiever te maken. 

Dat we inclusie ook een belangrijke plaats willen geven in de toekomstige ambities van UCLL, blijkt ook uit de voorlopige visie en strategische prioriteiten van ons nieuw strategisch plan. Uit alle input die we reeds verzamelden in het kader van het nieuwe strategische plan bij zowel medewerkers en ondertussen ook bij studenten komt de ambitie om een open hogeschool te zijn waar iedereen welkom is als een van de belangrijke elementen naar voor. Om deze ambitie ten volle waar te maken, willen we dan ook nog sterker dan op dit moment inzetten op inclusie en diversiteit.

Hieronder geven drie opleidingen meer inzicht in hoe ze vorm geven aan inclusie en diversiteit. We kozen voor een focus op de beleidsaccenten die de opleidingen tijdens deze beleidsperiode leggen (met informatie over hun plan, do, check en act). De documenten omvatten dus geen volledige omschrijving van dit thema binnen deze opleidingen.

• EBA Kleuteronderwijs
• PBA Organisatie en Management
• PBA Verpleegkunde